在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，一個常常使企業(yè)感到困惑的問題——企業(yè)是否應(yīng)為員工的能力（這里的能力是指知識和技能等）付酬？如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？因為員工能力是取得杰出績效前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎(chǔ)？應(yīng)付出多少？而且能力只有得以真正發(fā)揮才能產(chǎn)生績效。

　　一、現(xiàn)實的困境

績效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實中，高的能力并不一定產(chǎn)生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等；這里有些因素已經(jīng)超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的能力是很難達(dá)到的，因此，能力是獲得高的績效的基礎(chǔ)?；谶@些原因，在薪酬設(shè)計時就面臨一個兩難困境——企業(yè)為能力付酬卻未獲得所需績效的風(fēng)險；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力影響績效和人才培養(yǎng)機制。

　　二、解決途徑的思考

　　在解決企業(yè)是否為能力付酬這個問題時，我們必須探討一下能力、績效和薪酬三者之間的關(guān)系，員工投入能力（知識、技能等）產(chǎn)出績效，從而獲得付出的補償——薪酬。由于能力和績效的兩難困境，我們?nèi)绾卧O(shè)計薪酬支付模式以消除能力發(fā)揮不確定性產(chǎn)生的影響呢？是基于能力、基于績效或者是基于能力和績效的組合？這就是薪酬設(shè)計需要思考的問題。

　　解決這一問題，可以從下面一些方面進(jìn)行思考：

　　1、明確企業(yè)的價值觀，企業(yè)提倡什么、不提倡什么（或反對什么）、什么樣的行為傾向應(yīng)受到獎勵等；

　　2、掌握企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略意圖對員工在能力、績效等方面提出不同的要求，而薪酬體系又如何與之相適應(yīng)；

　　3、結(jié)合企業(yè)價值觀念和戰(zhàn)略意圖，明確那些因素要在薪酬中進(jìn)行體現(xiàn)，又以什么樣的形式進(jìn)行體現(xiàn)等。

　　三、幾種解決方法

　　薪酬設(shè)計的基本原則是“三公”——外部市場公平、內(nèi)部崗位間公平和人與崗位的對應(yīng)公平，我們應(yīng)在體現(xiàn)“三公”的原則下解決企業(yè)是否為能力付酬這個問題，其實質(zhì)就是處理薪酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)問題；幾種處理方法如下：

　?。ㄒ唬?、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關(guān)系。

　　這種處理方式即是我們常說的“績效薪酬”模式，基于崗位的績效占了崗位薪酬的決大部分。能力的高低以及發(fā)展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關(guān)系。其向員工傳遞明確的信息是——他們的薪酬是由績效決定的，能力的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能較終導(dǎo)致薪酬的提高。

　　這種薪酬模式的優(yōu)點是：①能力的評價不會與薪酬進(jìn)行混淆；②員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己能力；③上級與下級在就能力強弱進(jìn)行溝通以提升能力時，不會存在薪酬的干擾。

　　缺點：①薪酬不能促進(jìn)員工能力的提高；②高的能力不能受到激勵；③員工看不到能力提升帶來的好處。
　　
　?。ǘ?、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關(guān)。

　　能力與績效和薪酬相關(guān)，即同時考慮能力和績效對薪酬的影響，這就涉及到我們以什么樣的能力進(jìn)行付酬的問題，是能力提高呢？還是能力水平呢？下面分兩種情況來討論。

　　1、薪酬同能力發(fā)展相關(guān)。

　　在這種薪酬模式下，有部分薪酬與員工績效考核期能力提高的程度進(jìn)行掛鉤；即通過提高可變薪酬來獎勵員工能力的提高。
　　
　　其優(yōu)點是：①員工能力的提高直接受到獎勵；②員工會投入精力去提高能力；其缺點是：①由于與薪酬關(guān)聯(lián)，可能影響能力評價；②員工可能高估自己能力；③可能會造成對評分結(jié)果的爭端。

　　2、薪酬同能力水平相關(guān)。

　　在這種薪酬模式下，能力水平同薪酬直接掛鉤，即作為薪酬的一個固定部分，而可變部分直接與績效掛鉤。這樣，能力水平越高其薪酬就越高。

　　其優(yōu)點是：①員工能力水平提高則薪酬得到提高；②薪酬制度支持能力水平價值；③員工努力提高能力能帶來業(yè)績的提高。其缺點是：①由于與薪酬相關(guān)，可能影響能力水平評價過程；②員工可能高估自己能力而不利于能力改進(jìn)；③可能造成能力和績效的異位；④可能引起能力評價結(jié)果的爭端。

　?。ㄈ?、為能力付酬——即薪酬和能力完全相關(guān)。

　　這種處理方式即是我們常常說的“能力薪酬”模式，基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進(jìn)一步的提升與薪酬是緊密結(jié)合在一起的，其設(shè)計的假設(shè)基礎(chǔ)是高的能力一定取得高的績效。其向員工傳遞的信息是——高能力會取得高績效，能力提高其薪酬就跟著提高。

　　這種薪酬模式的優(yōu)點是：①增強了員工提高能力的意愿；②如果員工能力得到提高會受到激勵；③薪酬支持和強調(diào)能力的價值。

　　缺點：①可能導(dǎo)致忽視績效；②由于能力和薪酬完全相關(guān)，可能導(dǎo)致員工對自己能力的高估；③如何使能力與績效關(guān)聯(lián)；④建立一套科學(xué)能力評價模式的難度。

　　總之，這些方法各有優(yōu)缺點，不論企業(yè)如何處理為員工能力付酬的問題，都必須以自身的價值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面來決定選擇哪一種方法；都必須考慮是否有利于支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、使員工取得成就和工作滿意度。

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