房地產(chǎn)業(yè)是個眾所周知的高薪行業(yè)，某研究院近期發(fā)布的《2006年度房地產(chǎn)薪酬市場研究報告》顯示，2006年度房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬63251元，仍然高居各行業(yè)榜頭。但與往年全線飄紅的薪酬上漲現(xiàn)象有所不同，2006年度房地產(chǎn)各職位薪酬起落不一，有的大幅上揚(yáng)，有的小幅下挫。那么誰將成為房地產(chǎn)薪酬市場的新興勢力與沒落呢？

隨意性強(qiáng) 薪資缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系以崗位的價值和對應(yīng)崗位的市場薪酬為依據(jù)，同時開始重視能力因素的影響。但目前由于房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)缺乏準(zhǔn)確有效的能力評估方法，能力因素在薪酬體系中的影響還不突出，所占比重較低。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在仍然沒有完善的薪酬體系，薪資的確定較為隨意，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，“拍腦袋”現(xiàn)象普遍存在。例如慧博研究院在2006年房地產(chǎn)行業(yè)薪酬市場調(diào)研的過程中，通過企業(yè)與候選人簽訂的offer（聘用意向書）收集薪酬數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，一家知名地產(chǎn)企業(yè)在挑選財務(wù)總監(jiān)的時候，給自己的兩位候選人分別開出了年薪30萬元和年薪150萬元的懸殊身價，同樣的職位差距如此大的薪酬，在一定程度上體現(xiàn)了房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)薪酬確定較為隨意的特點。

由于薪酬成本占房地產(chǎn)企業(yè)成本的比例很小，基本不超過5％，房地產(chǎn)企業(yè)對薪酬預(yù)算的控制非常寬松，基本根據(jù)用人需求臨時確定，靈活性強(qiáng)，很少預(yù)先設(shè)定薪酬總額。同時房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度也相對簡化，不夠完善，尤其在薪酬制度的合法性上存在諸多漏洞。絕大部分房地產(chǎn)企業(yè)都采用背對背的薪酬保密原則，員工薪酬不允許公開，規(guī)定十分嚴(yán)格。

彈性高 變動收入所占比重大

房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)具有很高的彈性，變動收入在房地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)中的比例大大超出其他行業(yè)，并明顯隨著職位層級的升高比例增加。在一些民營和外資的房地產(chǎn)企業(yè)中，高管層變動收入的比例甚至高達(dá)一半以上，表現(xiàn)出明顯的靈活性和對績效的關(guān)注度。變動收入以銷售提成、項目獎金和年終獎的形式較為常見，但值得關(guān)注的是，除去銷售提成有明確的計算方式以外，由于房地產(chǎn)項目的復(fù)雜性和不可控因素影響較大，項目獎金和年終獎的穩(wěn)定性較差，金額變化大，沒有明確的計算方式，造成對員工的激勵作用不顯著，項目中途員工離職率的下降幅度較小。

除法定福利以外，房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)福利種類較多，交通補(bǔ)貼（或配車）、通訊補(bǔ)貼、補(bǔ)充醫(yī)療保險較為普遍，較具有房地產(chǎn)行業(yè)特色的是，在提供住房福利的房地產(chǎn)企業(yè)中，實施的方法非常多樣化，像補(bǔ)充住房公積金、提供住房、住房補(bǔ)貼、購房優(yōu)惠、企業(yè)內(nèi)部住房基金等等。但在2006年房地產(chǎn)行業(yè)的福利發(fā)放種類出現(xiàn)了收縮趨勢，尤其是把一些現(xiàn)金類的補(bǔ)貼納入員工的工資收入中，收縮的幅度比較大，高層管理者、中層管理者和普通員工分別達(dá)到48％、41％及29％，說明房地產(chǎn)行業(yè)正在將員工的隱性收入逐步正式化。

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