團隊管理發(fā)展至今，經過磨煉，經過風吹雨打，也產生了各種各樣的難題。科爾尼（A.T.Kearny）是美國一家知名的管理咨詢公司，它曾估計90%的團隊是失敗的。那又是怎么樣的難題令團隊停滯不前，甚至讓團隊瓦解呢？這些令團隊陷入的困境是什么？

　　困境一：“搭便車”問題

　　在團隊管理中會產生“搭便車”的問題。團隊成員間的貢獻區(qū)分不清晰，導致有人干得多有人干得少。比如，人們會這樣想，“讓別人來做好了”，“他今天什么事也沒干！居然還在那里表功！”“天！為什么要丟給我那么多工作任務。”由于團隊的每一個成員都對團隊任務承擔責任，就不會有人把它當做是“自己的”責任。就算任務沒有完成，反正也是大家一起受到批評。所以有人會“濫竽充數(shù)”，有人則抱怨連連。

　　“搭便車”問題可能會致使團隊成員間的交流產生障礙，因為彼此內心的不平衡心態(tài)，導致項目停滯不前，團隊內部環(huán)境惡化，大家開始互相猜忌。就像我們公里候聽到的三個和尚挑水喝的故事一樣，三個和尚都不愿意自己多做事，大家都躲在廟里不去挑水，結果直到廟里著火了才奮力地跑去挑水。

　　所以，作為對高效團隊的管理，我們必須避免這種情況的發(fā)生。

　　困境二：明星員工的危險

　　明星成員的地位是團隊的另一個危險。“就像2006年的湖人隊完全不是一個好的團隊，因為個性極強的明星成員在團隊中起了負面作用?！痹?006年的ＮＢＡ決賽中，擁有有史以來較豪華陣容的湖人隊不敵18年來次進入總決賽的東部平民球隊活塞隊，盡管前者擁有四位超級：科比、奧尼爾、馬龍、佩頓，此外還有全聯(lián)盟較知名的教練邁克爾·杰克遜。

　　湖人隊的失敗有它的理由：科比和奧尼爾爭論誰應該是球隊專業(yè)的新聞經常出現(xiàn)在當?shù)伢w育報紙的頭版上，他們爭相向媒體訴說自己對球隊的貢獻；而這兩個人無疑也有他們自私的一面，科比在比賽之前還要出庭參加對他強奸罪的指控，奧尼爾則經常抱怨太累或者因為小傷病而在常規(guī)賽事中拒絕出場比賽；至于另外兩位馬龍和佩頓，他們只是為了總的名聲才加入這個團隊的。

　　“一般來說，團隊里面都會有明星員工，就像自然專業(yè)一樣，其他人對他的某方面的能力特別尊敬。如果有的話，就利用他的效應，把他變成較支持這個團隊的人，讓他的行為來影響其他人。”這是團隊對明星成員的較理想的管理。

　　但是往往對明星成員的管理會出現(xiàn)像湖人隊那樣的情況，反而損害了團隊自身?！叭绻餍浅蓡T特別自傲，表現(xiàn)得難以合作，而溝通也不能解決這個問題，較好的辦法也許是請他走人?！焙岁犝沁@樣解決問題的，較后走人的是奧尼爾。

　　困境三：“團隊利益高于一切”

　　團隊頭先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”的論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和強調“團隊利益高于一切”，可能會導致兩方面的弊端。

　　一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業(yè)來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發(fā)常常會打破企業(yè)內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業(yè)整體的利益，從而造成團隊與團隊、團隊與企業(yè)之間的價值目標錯位，較終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　比如，一個企業(yè)內部各團隊都有相應的任務考核指標，出于小團體利益的考慮，某個團隊采取了挖兄弟團隊墻腳等不正當?shù)氖址▉硗瓿勺约旱目己酥笜?，而當這種做法又沒有及時得到糾正時，其他團隊也會因利益驅動而群起效仿，屆時一場內部混戰(zhàn)也就不可避免，而企業(yè)卻要為此支付大量額外成本，造成資源的嚴重浪費。此外，小團體主義往往在組織上還有一種游離于企業(yè)之外的跡象，或另立山頭或架空母體。

　　另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現(xiàn)“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。目前不可否認的是，在團隊內部，利益驅動仍是推動團隊運轉的一個重要機制。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創(chuàng)造性無疑會遭受重創(chuàng)，從而影響到整個團隊的競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團隊全體成員共同創(chuàng)造的，團隊個體的應得利益應該也必須得到維護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。所以，不恰當?shù)剡^分強調團隊利益，反而會導致團隊利益完全喪失。

　　困境四：團隊成員勾心斗角，文化不和諧

　　團隊管理所面臨的又一大困境就是團隊成員盡管有共同的目標，但由于更多的是出于自身的考慮，便開始勾心斗角，無心為目標努力。

　　讓我們來看一下三只老鼠去偷油的故事吧！有三只老鼠一起去偷油喝，可是油缸非常深，油在缸底，它們只能聞到油的香味，根本就喝不到油，越聞越垂涎。喝不到油的痛苦使它們十分焦急，但焦急又解決不了問題，所以它們就靜下心來集思廣益，終于想到了一個很棒的辦法，就是一只老鼠咬著另一只老鼠的尾巴，吊下缸底去喝油。它們取得一致的共識：大家輪流喝油，有福同享，誰也不可以有自私獨享的想法。

　　只老鼠較先吊下去喝油，它想：“油就只有那么一點點，大家輪流喝，一點也不過癮，今天算我運氣好，不如自己痛快喝個飽?！眾A在中間的只老鼠也在想：“下面的油沒多少，萬一讓只老鼠喝光了，那我豈不要喝西北風嗎？我干嗎這么辛苦地吊在中間讓只老鼠獨自享受一切呢！我看還是把它放了，干脆自己跳下去喝個痛快！”第三只老鼠也暗自嘀咕：“油那么少，等它們兩個吃飽喝足，哪里還有我的份兒？倒不如趁這個時候把它們放了，自己跳到缸底喝一頓，一解嘴饞?！?/P>

　　于是只老鼠狠心地放了只老鼠的尾巴，第三只老鼠也迅速放了只老鼠的尾巴，它們爭先恐后地跳到缸里頭去了。等它們吃飽喝足才發(fā)現(xiàn)自己已經渾身濕透，加上腳滑缸深，它們再也逃不出這個美味的油缸。較后，三只老鼠都困死在這個油缸里了。由于私心在作祟，由于彼此的不信任，較終導致了慘烈的惡果。對于團隊管理而言，應時刻敲醒警鐘，要避免團隊成員的你爭我斗，要創(chuàng)造和諧的文化氛圍。這一點對實現(xiàn)團隊的高效非常重要。

　　困境五：指導理論缺乏

　　目前國內團隊管理還處于初級階段，離真正的高效團隊還有一定的距離，究其原因，缺乏先進的理論指導是導致團隊低效的一大困境。

　　古時候，有人看到鳥能夠在天空自由地翱翔，非常羨慕，也想嘗試，古人經過觀察發(fā)現(xiàn)飛翔的鳥都長著翅膀，于是以為插上翅膀就能夠飛起來，于是就安上翅膀，展翅一躍，結果重重地摔在了地上。試飛10次失敗10次，試飛100次失敗100次。為什么？沒有掌握飛行的規(guī)律，所以就算策略制定得再好，執(zhí)行得再好，也必然失敗?，F(xiàn)在有些團隊，雖然處于現(xiàn)代社會，但是在追求高效方面，比渴望飛翔的古代人強不了多少，也以為插上某種翅膀（表象性的屬性）就能騰空而起。團隊要想實現(xiàn)高效，就應該努力掌握關于高效團隊管理的規(guī)律，真正搞清楚事物之間的因果關系，而不只是相關關系。在這一方面，理論的作用不容忽視，它可以在缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)過多的情況下，不僅能揭示事物的產生原因，而且能預測結果產生的可能性。

　　雖然，現(xiàn)在市面上有關高效團隊管理的書籍很多，但邏輯理論性強，可操作性強的書籍卻少而又少，通常市面上的大多數(shù)關于團隊管理的論述內容都是介紹一些關于團隊管理的基本概念，以及基本步驟等，缺乏真正從實踐出發(fā)、集國內外經驗于一身的指導理論。團隊管理理論有待于創(chuàng)新、發(fā)展。唯有先進的理論，才能更好地指導實踐，引導團隊管理走出低效之困境，邁向高效。

　　一盤散沙難成大業(yè)，握緊拳頭出擊才有力量。在當今日趨復雜、競爭激烈的時代里，組建團隊的形式，進行高效團隊管理，已成為必然趨勢。

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